Avant l’assessment, il est nécessaire de réaliser une première phase d’audit et d’observation de la fonction au cours de laquelle un entretien avec le manager du candidat et la direction des ressources humaines est mené afin de définir les compétences clés du poste et de produire un référentiel de compétences.

Ce référentiel de compétences constitue le socle de l’ingénierie des mises en situations sur mesure. Chaque mise en situation doit permettre au collaborateur de mettre en application les compétences du référentiel.

Les mises en situation permettent d’observer concrètement le participant et ainsi de corroborer ou d’ajuster les analyses. Ces exercices mettent en évidence les compétences comportementales de la personne évaluée face à des situations professionnelles données. Il peut s’agir par exemple de la capacité à gérer une situation sous pression, l’aptitude à l’analyse, la capacité à prendre des décisions, la réactivité, la délégation, la posture managériale, etc.

Chaque situation est construite dans un environnement fictif mais réaliste, proche mais suffisamment éloigné de l’environnement professionnel que la personne évaluée côtoie afin de valider que les compétences qu’elle est en mesure de mettre en application sont de l’ordre de l’acquis et non du reflexe lié à un contexte maitrisé.

Au sein d’HC RESOURCES, nous avons fait le choix de réaliser des assessments présentiels sur mesure avec des mises en situation cocréées à l’aide de nos clients dans le but de répondre à une demande personnalisée.

Nous proposons également dans d’autres contextes, des assessments digitaux, permettant une mise en situation « gamifiée » dans le processus d’évaluation.

Le test de personnalité, des valeurs et des sources de motivations constituent le socle de l’analyse des Softs Skills afin de constater la capacité de la personne à transposer sa personnalité dans un contexte professionnel et à l’adapter aux attentes et aux objectifs du poste et de l’entreprise.

Une fois que l’assessment a été réalisé, il est nécessaire d’analyser les résultats obtenus. Cette analyse conduit à définir un plan de développement personnel et des préconisations d’accompagnement de type coaching et/ou formation dans le but de renforcer ou d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne tenue de la fonction.

Il est primordial d’interroger le bénéficiaire à la fin de son évaluation afin qu’il s’auto score quant à la vision de sa performance. Sa notation est comparée à celle établie par nos consultants experts afin d’échanger sur les écarts possibles et leurs raisons. Ils représentent le point de départ d’un entretien semi-directif.

Enfin, il convient de réaliser une restitution globale de l’assessment avec l’entreprise puis le participant, avec une double-finalité pour ce dernier : lui permettre de s’approprier le Bilan individuel et de s’inscrire dans une dynamique vertueuse de développement, à la fois en adéquation avec ses ambitions personnelles et avec les attentes de l’organisation.

Un dossier de synthèse complet de l’évaluation est remis à l’entreprise et au bénéficiaire à l’issue de l’évaluation.